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<동아일보 기사중> ‘무늬만 연봉제’ - 직장인들 속앓이
올해 연봉제를 도입한 A그룹의 직원 이모씨(37)는 인사고과에서 부서내 최하위 점수를 받는 바람에 올 계약연봉이 작년 임금보다 2백만운가량 줄었다. 갓 부임한 부서장의 고과결과가 기준이 됐다는 점에서 억울하다는 생각을 했지만 연봉계약서에 첨부된 사직서를 보고 이의를 제기하지 않았다. 이 사직서는 회사가 정한 연봉에 동의할 수 없으면 그만두라는 뜻이기 때문.성과급제·연봉제란 노동자 개개인의 업무성과에 따라 연간 임금기준을 결정하는 임금지급체계를 말한다. 기업들은 기업환경변화와 경쟁사회에 대처하기 위해 반드시 필요하다고 주장한다. 또한 동기 부여 즉, 개인의 임금을 각자의 능력과 성과에 맞게 조정해 주는 것이라고 한다. 그러나 실제 상황은 전혀 다르다.
인건비 절감, 노동자 통제
성과급·연봉제는 사용자가 지부할 인건비 총액은 그대로 또는 줄이고 인사고과가 낮은 노동자의 임금을 떼어 인사과과가 높은 노동자에게 주는 임금체계다. 이때 인사고과가 아무리 객관적이고 공정한 외양을 갖춘다 하더라도 사용자의 손에 칼자루를 쥐어져 있다. 또 개별로 임금계약을 하다 보니 노동자의 요구는 없다. 오히려 요구하다 사용자에게 찍혀 좋은 평가를 받을 수 없게 된다. 개별적으로 요구 투쟁을 하는 것은 더더욱 어려운 일이다. 연봉제를 도입했던 대부분의 기업에서는 평가제도가 도입돼 어제의 동료가 오늘의 적으로 바뀌고 까마득한 후배가 연봉액에서는 선배를 앞서는 역전현상이 비일비재하다. 한편, 연봉제 도입이후 ‘평생직장’의 개념은 무력화되고 연봉제가 도입된 기업들에서는 ‘무능력한 사람은 당연 해고’라는 이유로 대량해고를 자행했다.
병원사업장의 성과급제·연봉제 도입은 경쟁·생산성논리를 최우선의 논리로 만들어 돈 중심의 병원을 만들고 의료 공공성을 저하하고 직장 분위기 황폐, 근로조건 저하, 노동강도 강화, 노동조합 무력화로 귀결되고 있다.
이런 자본의 의도에 맞서 2007년 의료연대서울지역지부 음주문화연구센터분회는 호봉제로 전환과 비정규직(계약직) 정규직 합의를 이루어 냈다. 음주문화연구센타분회의 호봉제 전환은 ‘연공서열의 원칙’과 노동자의 요구를 집단적으로 반영한다는 의미에서 중요한 성과이다. 임금을 결정하는 단위가 사용자 주관대로 하는 것이 아닌 노동자의 요구가 반영된 기준에 따라 결정되어 지고 소수의 몇 사람만 고임금을 가져가는 것이 아닌 열심히 일한 모든 노동자에게 혜택이 돌아가야 한다.
이런 합의를 바탕으로 올해 7월부터 직종별 임금체계 개선 추진위원회를 구성, 초안 마련, 조합원 설명회 등을 실시하였도 12월 26일~28일 3일간 조합원 투표를 통해 요구안을 확정하여 이후 교섭을 할 예정이다. 그동안 음주문화센타분회 조합원도 개별연봉계약을 통해 1년 단위로 계약하였고 계약당시 상황에 따라 정해져 같은 조건을 가진 사람도 임금수준이 달랐고 임금인상폭도 사람마다 차이가 났다. 임금관련 이의제기도 개별계약이기 때문에 개별로 해야 했다. 결국 안 맞으면 사직하거나 그대로 지내는 방법 밖에 없었다. 그러나 호봉제안을 마련을 통해 노동자의 단결을 이루어낼 기초를 마련하는 것이다. 직종의 차이를 넘어 하나의 노동자로 거듭나는 것이 될 것이다.
올해 연봉제를 도입한 A그룹의 직원 이모씨(37)는 인사고과에서 부서내 최하위 점수를 받는 바람에 올 계약연봉이 작년 임금보다 2백만운가량 줄었다. 갓 부임한 부서장의 고과결과가 기준이 됐다는 점에서 억울하다는 생각을 했지만 연봉계약서에 첨부된 사직서를 보고 이의를 제기하지 않았다. 이 사직서는 회사가 정한 연봉에 동의할 수 없으면 그만두라는 뜻이기 때문.성과급제·연봉제란 노동자 개개인의 업무성과에 따라 연간 임금기준을 결정하는 임금지급체계를 말한다. 기업들은 기업환경변화와 경쟁사회에 대처하기 위해 반드시 필요하다고 주장한다. 또한 동기 부여 즉, 개인의 임금을 각자의 능력과 성과에 맞게 조정해 주는 것이라고 한다. 그러나 실제 상황은 전혀 다르다.
인건비 절감, 노동자 통제
성과급·연봉제는 사용자가 지부할 인건비 총액은 그대로 또는 줄이고 인사고과가 낮은 노동자의 임금을 떼어 인사과과가 높은 노동자에게 주는 임금체계다. 이때 인사고과가 아무리 객관적이고 공정한 외양을 갖춘다 하더라도 사용자의 손에 칼자루를 쥐어져 있다. 또 개별로 임금계약을 하다 보니 노동자의 요구는 없다. 오히려 요구하다 사용자에게 찍혀 좋은 평가를 받을 수 없게 된다. 개별적으로 요구 투쟁을 하는 것은 더더욱 어려운 일이다. 연봉제를 도입했던 대부분의 기업에서는 평가제도가 도입돼 어제의 동료가 오늘의 적으로 바뀌고 까마득한 후배가 연봉액에서는 선배를 앞서는 역전현상이 비일비재하다. 한편, 연봉제 도입이후 ‘평생직장’의 개념은 무력화되고 연봉제가 도입된 기업들에서는 ‘무능력한 사람은 당연 해고’라는 이유로 대량해고를 자행했다.
병원사업장의 성과급제·연봉제 도입은 경쟁·생산성논리를 최우선의 논리로 만들어 돈 중심의 병원을 만들고 의료 공공성을 저하하고 직장 분위기 황폐, 근로조건 저하, 노동강도 강화, 노동조합 무력화로 귀결되고 있다.
이런 자본의 의도에 맞서 2007년 의료연대서울지역지부 음주문화연구센터분회는 호봉제로 전환과 비정규직(계약직) 정규직 합의를 이루어 냈다. 음주문화연구센타분회의 호봉제 전환은 ‘연공서열의 원칙’과 노동자의 요구를 집단적으로 반영한다는 의미에서 중요한 성과이다. 임금을 결정하는 단위가 사용자 주관대로 하는 것이 아닌 노동자의 요구가 반영된 기준에 따라 결정되어 지고 소수의 몇 사람만 고임금을 가져가는 것이 아닌 열심히 일한 모든 노동자에게 혜택이 돌아가야 한다.
이런 합의를 바탕으로 올해 7월부터 직종별 임금체계 개선 추진위원회를 구성, 초안 마련, 조합원 설명회 등을 실시하였도 12월 26일~28일 3일간 조합원 투표를 통해 요구안을 확정하여 이후 교섭을 할 예정이다. 그동안 음주문화센타분회 조합원도 개별연봉계약을 통해 1년 단위로 계약하였고 계약당시 상황에 따라 정해져 같은 조건을 가진 사람도 임금수준이 달랐고 임금인상폭도 사람마다 차이가 났다. 임금관련 이의제기도 개별계약이기 때문에 개별로 해야 했다. 결국 안 맞으면 사직하거나 그대로 지내는 방법 밖에 없었다. 그러나 호봉제안을 마련을 통해 노동자의 단결을 이루어낼 기초를 마련하는 것이다. 직종의 차이를 넘어 하나의 노동자로 거듭나는 것이 될 것이다.